새해를 맞이하면서 노무사사무소에 매일같이 걸려오는 전화상담은 통상임금에 대한 문의로서 직원들 대부분이 전화기를 들고 하루를 보내는 실정이다.
작년 말 12월 18일 대법원의 통상임금에 대한 판결문의 여파로 정기적으로 지급하는 상여금이 모두 통상임금이라는 결정에 따라 기업의 인건비 상승과 생산원가의 상승이라는 효과를 가져왔기 때문이다.
통상임금의 개념인 ‘소정근로에 대한 고정적·정기적·일률적 지급’이라는 요건을 충족하는 정기상여금은 비록 그것이 매월이 아닌 격월·분기·반기 내지 매년의 정기성으로 지급되더라도 통상임금이다.
그러나 변동 상여금인 개인의 업무성과에 따른 상여금은 통상임금이 아니나 임금(평균임금)에는 해당하고, 회사 성과에 따른 특별상여금은 임금도 아니라고 판시했으며 지급일 현재 재직자에게만 지급하는 복리후생비는 통상임금이 아니다.
예를 들면, 명절상여금·김장보너스 등 복리후생비 성격의 수당이 통상임금에 해당되려면 일정 근무기간에 근무했다면 비록 지급일에 재직하지 않았더라도 지급해야 할 것인 바, 만일 지급일 현재 재직자에 한해 지급하는 조건이라면 이는 통상임금이 아니다.
인천의 대부분의 사업장은 상여금지급이 정기적·일률적으로 지급하는 중소기업의 형태가 대부분이며 이러한 상여금에 대한 조건을 제시하지 않는 경우 근로자를 구하기조차 힘든 공단들이 넘쳐나고 있다.
그런데 이러한 상여를 통상임금에 포함시킨다면 연장근로나 야간근로 및 휴일근무들의 수당을 산정할 때 기준이 되는 시간당 임금의 상승효과는 최저임금의 상승과는 비교도 할 수 없는 임승상승효과를 가져올 수 있기 때문에 많은 기업체들이 통상임금에 관한 문의전화를 해오는 것이다.
그러나 노조가 존재하는 사업장의 경우 노사간 특정수당을 통상임금에서 제외하는 것을 전제로 총임금을 합의하는 관행이 있어왔다면 이를 신뢰한 사용자의 예기지 못한 추가 부담으로 경영상 어려움을 초래할 수 있으므로 근로자가 노사합의를 무효라 주장하는 것은 신의칙 위반이 될 수도 있다고 한다.
일반적인 기업의 경우 임금대장에 근속기간에 지급되는 근속수당과 자격증을 보유한 자에게 지급하는 기술수당은 통상임금에 해당하며, 가족 수에 관계없이 지급하는 가족수당도 통상임금에 포함되며, 이번 판래를 통해 정기적·일률적으로 지급하는 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 상여금의 일률적 지급은 임금으로 판단함으로써 최저임금의 임금인상효과보다 높은 인상효과를 가져올 것이다.
2014년 1월 1일부터 최저임금이 시간당 5천210원으로 인상되었다. 일급으로 환산하면 8시간 기준 4만1천680원, 월급으로 환산하면 주 40시간 기준으로 월 108만8천890원(5천210원×209시간)이다.
최저임금의 적용을 받는 근로자는 근로기준법상 근로자를 말하므로 상용근로자뿐만 아니라 임시직·일용직·시간제 근로자, 외국인근로자 등 고용형태나 국적에 관계없이 모두 적용된다.
다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사사용인, 정신장애나 신체장애로 근로능력이 현저히 낮아 고용노동부장관의 인가를 받은 자에 대해서는 최저임금을 적용하지 않는다.
또한, 수습사용 중인 자로서 수습사용한 날부터 3개월 이내인 자(1년 미만 기간제 근로자는 제외)와 경비원·보일러 수리공 같이 감시 또는 단속적 근로에 종사하는 자로서 고용노동부장관의 승인을 얻은 자는 최저임금액의 10%(시급 4천689원)를 감액할 수 있도록 하고 있다.
그러나 이보다 상여금의 통상임금의 확대는 기업의 임금인상효과 가져올 것이다. 이로 인해 기업들은 새해계획을 세울 때부터 기업의 비용증가를 상회하는 생산성 증가와 부가가치의 증대를 통한 기업의 경쟁력을 높이는 방향으로의 신년계획이 필요할 것이다.
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