근로기준법 제23조는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 정직, 전직, 휴직, 감봉 등을 하지 못한다”고 규정하고 있는 바 이에 따라 전보명령 역시 정당한 이유, 상당한 업무상 필요성이 없음에도 내려진 명령이라고 판단된다면 이는 부당전보로 볼 수 있다. 때문에 근로자에게 전보명령을 내리는 것이 사용자 권한의 일부라고 해도, 전보명령은 원칙적으로 정당한 이유가 있어야 한다.
YK법률사무소 최준현 노동전문변호사는 “전보명령 시에는 경영상 필요에 의한 인원 배치인가, 인원 선택의 합리성을 충족하는가, 수단의 적합성에 알맞은 판단인가 등을 고려해야 한다”고 설명했다. 즉 전보명령으로 인해 근로자의 생활상 불편이나 불이익이 발생했다고 하더라도 불이익의 정도가 뚜렷한 경우가 아니고서는 정당성이 인정된다는 것이다.
그렇다면 어떤 경우 부당 전보로 인정되며, 구제신청을 진행할 수 있을까.
최준현 노동전문변호사는 “전보명령으로 인해 근로자의 변경된 업무가 기존에 하던 업무와 연관성이 없고 전보명령이 인사규정이 정한 절차, 원칙에 위배된다고 판단될 때에는 부당전보로 전보명령에 대하여 다툴 수 있다”며 “전보 명령이 부당한 조치라고 판단된다면 이에 관한 구제신청을 적극적으로 진행해야 한다”고 설명했다.
이어 최 변호사는 “다만 근로자는 자신에게 내려진 전보명령이 정당한 명령인지 혹은 부당전보에 해당하는지 판단하는 것에 어려움을 느낄 수 있기에 해당 부분에 관한 법리적 판단이 필요하거나, 부당전보 구제신청에 관한 조력이 필요할 경우 노동사건에 관한 경험이 풍부한 노동전문변호사의 조력이 도움이 될 수 있다”고 조언했다.
최 변호사는 “특히 부당전보에 관한 구제신청은 구제신청을 제기해도 곧바로 구제가 이뤄지는 구조가 아니다”라며 “자신의 전보에 관해 이의를 제기한 근로자는 구제신청에 관한 심사가 이뤄지는 기간에도 여전히 전보명령에 따른 근무를 이어가야 하는 구조이기에 더욱 대응이 조심스러울 수 밖에 없다”고 전했다.
입증 과정 자체가 까다로운 부당전보, 노동전문변호사의 조력을 받아볼 것을 권한다.
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