사용자가 정당한 연차 사용을 막자 이해 대해 항의한 근로자 A씨가 사용자로부터 구두해고를 당했다. 근로자는 이의를 제기했지만 사용자는 연차 사용에 관해 항의했던 근로자의 태도를 지적하며 자신의 회사에서 “일을 그만했으면 좋겠다”고 말했고, A씨는 다음날부터 출근을 하지 못했다.
근로기준법은 근로자를 구두로 해고할 수 없도록 정하고 있다. 근로기준법 제 27조 제 1항은 사용자가 근로자를 해고할 시 해고 사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다고 명시했다. 특히 제 2항에서는 근로자에 대한 해고는 제 1항을 준수하여 서면으로 이뤄진 경우가 아니면 무효가 되어 그 해고의 효력이 발생하지 않는다고 규정했다.
노동자의 노동환경이 개선되고 있다고는 하지만 아직도 A씨의 사례와 같이 부당한 해고나 징계를 경험하는 이들이 많다.
조인선 노동전문변호사는 “사용자가 근로자에게 구두로만 해고 통지를 하고 이를 서면작성해 통보하지 않았다면 서면통보를 해 근로자로 하여금 해고사유를 바로 알고 이에 대하여 다툴 수 있도록 하려는 근로기준법의 취지에 반하며 이 경우 근로자에 대한 해고는 근로기준법 제 27조 규정에 위반하여 절차상 하자가 있는 것이므로 효력이 발생하지 않는다”고 설명했다.
다만 문제는 구두해고가 위법한 절차의 해고라는 점을 대부분의 근로자가 알지 못한다는 점이다.
조 변호사는 “사용자가 근로자를 구두로만 해고하는 것은 적법한 해고절차가 아닌데도 구두해고에 대해 구제절차나 무효확인 소송 등 응당한 절차를 밟는 이들은 드물다”며 “부당하게 통지된 구두해고에 관해서는 3개월 이내라면 노동위원회를 통한 부당해고 구제신청을 시도해 볼 수 있다”고 설명했다.
부당해고에 관한 구제신청은 통상적으로 원직 복직과 해고기간 동안의 임금상당액을 청구하는 것으로, 해고된 날로부터 3개월 이내에 신청해야 한다.
다만 조 변호사는 “해당 신청이 차질 없이 진행되려면 부당해고 사실을 뒷받침 할 수 있는 자료들을 확보한 이후, 신청을 진행하는 것이 효율적이기에, 조속히 전문변호사와 부당해고 문제에 관해 상의해보는 것이 필요하다”고 당부했다.
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